{"id":1102,"date":"2020-10-14T18:54:37","date_gmt":"2020-10-14T18:54:37","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.smbosque.es\/economia\/?p=1102"},"modified":"2020-10-14T18:54:37","modified_gmt":"2020-10-14T18:54:37","slug":"las-empresas-tendran-seis-meses-para-adaptar-los-registros-salariales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.smbosque.es\/economia\/2020\/10\/14\/las-empresas-tendran-seis-meses-para-adaptar-los-registros-salariales\/","title":{"rendered":"Las empresas tendr\u00e1n seis meses para adaptar los registros salariales"},"content":{"rendered":"\n
\"Cervantes
Madrid\u00a0–\u00a0<\/strong>13 OCT 2020\u00a0<\/a><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

El Consejo de Ministros aprueba los reglamentos que fijan las normas de las auditor\u00edas salariales, los planes de igualdad y su registro<\/span><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las empresas tendr\u00e1n seis meses para adaptarse a las nuevas exigencias para los planes de igualdad y los registros y auditor\u00edas salariales. El plazo se fija en los dos reglamentos que ha aprobado el Consejo de Ministros y desarrolla un decreto ley de marzo de 2019 que fijaba las nuevas obligaciones para las empresas. El primero de los textos es el que establece las normas de contenidos y transparencia en los registros salariales. En el segundo se fijan las materias m\u00ednimas que deben recoger los planes de igualdad y los mecanismos de negociaci\u00f3n a seguir. Ambos fueron negociados con sindicatos y empresarios, aunque finalmente solo los primeros llegaron a un acuerdo con los ministerios de Trabajo e Igualdad.<\/p>\n\n\n\n

El objetivo de la norma es reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral. \u201cEl momento es ahora\u201d, ha apuntado la ministra de Trabajo, Yolanda D\u00edaz, destacando despu\u00e9s que la crisis se est\u00e1 cebando m\u00e1s con colectivos desfavorecidos del mercado laboral, como mujeres y j\u00f3venes, y que esto es una forma de combatirlo. \u201cHay que corregir este d\u00e9ficit ahora\u201d, ha proseguido, en referencia a la brecha salarial, que en Espa\u00f1a est\u00e1 en torno al 22% si se mide de forma bruta y en el 13% si se depuran efectos estad\u00edsticos.<\/p>\n\n\n\n

Uno de los objetivos del reglamento de igualdad retributiva es fijar mecanismos para avanzar en uno de los principios que establece el Estatuto de los Trabajadores para evitar la discriminaci\u00f3n salarial: a un trabajo de igual valor, la misma retribuci\u00f3n. Para ello, se apuesta por la transparencia en la informaci\u00f3n. As\u00ed deja claro que las empresas deben tener un registro en el que se detalle por sexos la media aritm\u00e9tica y la mediana en cada categor\u00eda laboral, grupos profesionales o puestos. \u201cA su vez, esta informaci\u00f3n deber\u00e1 estar desagregada en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepci\u00f3n\u201d, a\u00f1ade el borrador que se pact\u00f3 con los sindicatos.<\/p>\n\n\n\n

\u201cCuando hablamos de desigualdad retributiva, solemos pensar en el salario base. Lo son sobre todo los complementos retributivos\u201d, ha justificado la ministra de Igualdad, Irene Montero.<\/p>\n\n\n\n

El registro salarial deber\u00e1 estar a disposici\u00f3n de los trabajadores, que tendr\u00e1n acceso a ella a trav\u00e9s de su representaci\u00f3n legal en las empresas donde exista. En las que no exista esta representaci\u00f3n \u201cla informaci\u00f3n que se facilitar\u00e1 por parte de la empresa no ser\u00e1n los datos promediados respecto a las cuant\u00edas efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la informaci\u00f3n a facilitar se limitar\u00e1 a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan ha explicado la ministra D\u00edaz, el objetivo es que la transparencia permita aflorar \u201cdesigualdad\u201d para perseguirla y ha puesto el ejemplo de las pocas denuncias que hay por esta materia ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo. \u201cEs clave tener los datos de la cadena retributiva, porque es ah\u00ed donde se perciben las diferencias\u201d, ha justificado.<\/p>\n\n\n\n

El otro reglamento es el que desarrolla los planes de igualdad y sus contenidos. Estos planes ya existen desde que se aprob\u00f3 la de Igualdad en 2007. Sin embargo, Montero ha explicado que \u201cse hab\u00edan quedado en una especie de declaraci\u00f3n de intenciones\u201d. La norma de 2019 que desarrolla estos dos decretos ya reduc\u00eda el tama\u00f1o de las empresas obligadas a tener uno, lo rebaja de 250 empleados o m\u00e1s, a 50. Aunque este umbral est\u00e1 bajando progresivamente y no se alcanzar\u00e1 ese m\u00ednimo hasta 2022.<\/p>\n\n\n\n

Estos planes deben negociarse con los representantes de los trabajadores o, en su ausencia, con los sindicatos m\u00e1s representativos del sector. Este fue el motivo por el que CEOE y Cepyme rechazaron avalar el pacto con el argumento de que supon\u00eda una reforma laboral encubierta. Criticaban que en las empresas sin representaci\u00f3n sindical se habilitara a los sindicatos m\u00e1s representativos del sector a negociar los planes de igualdad. Este argumento fue desautorizado por el Consejo de Estado en el informe emitido en septiembre en el que dec\u00eda expresamente no compartir la posici\u00f3n de las organizaciones empresariales.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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