21/03/2024
El diálogo vertical y la formación continua se erigen como la verdadera innovación en las compañías
Siempre se ha tratado el concepto de «encontrar trabajo» como un desafío para los empleados, no así para las propias compañías. Sin embargo, los tiempos han cambiado y parece que las tornas entre oferente y demandante de empleo se han equilibrado algo más, y el entrevistado tiene un poder de decisión mayor que hace unos años.
Actualmente, los demandantes de empleo más jóvenes «evalúan a las compañías» y tienen unas preferencias que sus progenitores no tenían. Es una de las ideas que transmitió David López, director de Adecco Learning & Consulting, en la segunda mesa de la Jornada Los nuevos desafíos del sector RRHH: Fidelización del empleado y oportunidades tecnológicas al alza organizado por elEconomista.es y con la participación de compañías referentes del sector.
López insitió en que frases como «haz todo lo que diga tu jefe» o «no preguntes ni horarios ni salarios» es algo que los jóvenes especialmente no conciben, ya que «están más concienciados con su tiempo libre» y tienen mucho más presente la flexibilidad que les ofrecen las compañías. Coincidía con esta posición Caterina Magdaleno, responsable de Formación y Desarrollo en Nationale-Nederlanden, que enfatizaba que estamos en un momento en el que «coinciden dos corrientes completamente diferentes en el mercado laboral y, por ello, las compañías debemos adaptar nuestra propuesta de valor para ser atractivas».
La atracción y retención de talento es, por tanto, una de las claves para el crecimiento empresarial, por lo que las compañías están poniendo gran parte de sus recursos en estos procesos. Para ello, uno de los factores principales que atraen a los trabajadores es la escucha activa por parte de sus responsables, sentirse valorados. A esto lo llama Massimo Begelle, Regional Manager de España e Italia en Top Employers Institute, la leadership empática: «un modelo de enfoque que se adapta a las empresas en la que el líder intenta entender lo que quiere el empleado y busca una solución». Para Begelle, estos procesos son «mucho más innovadores» que incluso algunos cambios tecnológicos.
Este tipo de movimientos, eso sí, son mucho más frecuentes en las grandes empresas, aunque Begelle cree que es algo «contagiable a las medianas y pequeñas». Esto es porque en las formaciones con menos trabajadores el trato es «mucho más informal» y hay un contacto «más directo» entre trabajadores y el propio líder.
Poner a la persona «en el centro»
Para que esa atracción de talento se consolide y se convierta en la permanencia de personas, uno de los factores que más valoran los trabajadores es su formación y su constante crecimiento. Asimismo, escuchar sus demandas y hacer programas específicos es fundamental, o lo que es lo mismo «poner a la persona en el centro» describía Patricia Sarasúa, People Development and Learning Director de L’Oréal Group en España y Portugal. «Hacer crecer a las personas y no dejar a nadie atrás es una de nuestras máximas», afirmaba Sarasúa.
Pero también influye, y mucho, el papel de un líder «valiente» que sepan «llevar y acompañar a sus trabajadores», afirmaba Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group. Porque para él, el cambio solo vendrá con «personas asertivas» y que «no se queden callados ante situaciones de injusticia», recalcaba Sagardoy.
Para finalizar, también salió a debate la jornada de cuatro días planteada en más de una ocasión por la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Sin embargo, Begelle cree que esta cuestión depende directamente de la carga de trabajo, ya que «si se reducen las horas de trabajo con la misma carga, vamos a provocar que los índices de burnout crezcan», afirmaba